«

»

ספט 27

להיות אפשר

מנהלים רבים מתחבטים בשאלה  : "כיצד ניתן למשש אחריות ולהניע כפיפים מבלי להשתמש בסמכות וכוח מוגזמים". הרבה מנהלים אבדו את סמכותם לדעת, בהזדקקות לשימוש DSC04185תכוף בכוח. כוונתנו למצבים שכיחים בארגונים, בהם מתבטא אובדן סמכות של המנהל., כאשר מאבדים את אמונם בממונה כ"משהו שניתן לסמוך עליו" (סמכות מיטיבה).

עמדת הסמכות המיטיבה היא עמדת הסמכות ה"חדשה" המקובלת היום המביאה כפיפים לממש את יכולתם מתוך רצונם שלהם, אחרים שלהם וסגנון פעולתם האישי. עמדת סמכות זו היא למעשה עמדת מנהיגות המסוגלת להביא כפיפים למקום שלא היו הולכים לשם לבדם. עמדה זו מלווה בפיתוח מסוגלות ציוותית המניעה צוותים להשגת תוצאות.

הדרך לקידום סמכות מיטיבה  היא פיתוח כישורי ה"איפשור" (Facilitation) של המנהיג. במונח אפשור אנו מתכוונים לדרך הצעת מנהיגות מבלי להשתמש בכוח מופרז וסמכות. תפקיד ה"אפשר" הוא להביא כפיפים ליטול אחריות והובלה מתוך עצמם ורצונם הם ותחושות של מסוגלות ציוותית מניעה. האפשר פתח בארגון מערכות יחסי גומלין המקדמים סנרגיה ציוותית, תפקוד אפקטיבי וביצועים נדרשים (בנס, קנר ואחרים)

כישורי האפשור מושגים באמצעות דגשים ופעולות של האפשר המתמקדים בתהליכים ולא רק בתכנים.

התוכן עוסק ב"מה": המשימה, הנושא עליו דנים, הבעיה הדורשת פתרון, מהן ההחלטות הטובות, מה האג'נדה של הארגון ומהן ההחלטות הטובות עבורו.

התהליך עוסק ב"איך": שיטות הפעולה הרצויות,  שלבי ביצוע, כלים ומנגנונים ןעוד. עיסוק בתהליך מקדם גם תכנון וחשיבה שלי חסי גומלין בעבודה, תקשורת, אקלים, נורמות וערכים, ודרכי הנעת הצוות.

מרבית המנהלים שמים דגש על התוכן. העיסוק בתהליך על פי רוב מוזנח ואינו עולה בדיוני הנהלות וצוותים. ארגונים רבים מגדירים משימות ומנסים לממשם תוך "מתן פקודות" חפוז וניסיונות שליטה של המנהלים לממש ביצוע הוראות המונחתות מעל. כאשר מנהל שם דגש מיוחד על חשיבה ציוותית המתמקדת בתהליכים, הוא פועל כ"אפשר" הרותם צוות לפעולה. תפקידו הראשוני של האפשר הוא לבצע סיעור מוחין פורה המעצב יחד עם ציוותו את הפעולות הטובות והמנגנונים הראויים שיאפשרו לצוות להשיג את מטרותיו. בכך הוא מקדם את המסוגלות הציוותית. מסוגלות ציוותית מניעה צוותים לפעולה מתואמת המובילה למימוש מטרות בארגון ופעולה סינרגית.  בכך מושגים תהליכי "זרימה" ארגונית המתוארים בקורסי הכשרת מאמנים, באתר של המרכז לאימון קונפלואנטי.

התנהגויות האפשר כוללות מגוונות וכוללות כלים מיוחדים. התקשורת של האפשר כוללות שיח ממקום של "סמכות דיאלוגית". מחד האפשר מוביל תהליכים, מעצב אותם ומכוון ומבקר ביצוע. הוא נחשב כמוביל "שאינו שקוף" להיפך סמכותי במקום של משהו שניתן לסמוך עליו. מאידך האפשר מקיים תהליכי דיאלוג אמתי  של "אני באתה, אתה באני".(בובר). הצירוף של סמכות דיאלוגית מאפשר את פתיחת המרחב בפוטנציאלי מקדם המאפשר העלאת רעיונות פוריה וניצול  הון אנושי מירבי. פרקטיקות אלה מזכירים את פרקטיקות הנלמדות בקורסי הכשרת מאמנים המוזכרות באתר של המרכז לאימון קונפלואנטי.

 נמליץ על סדרת פרקטיקות המאפיינות תהליכי אפשור והם:

  • בחנו בזהירות את צרכי חברי הצוות
  • התייחסו ברגישות לרגשות החברים
  • צרו אקלים פתוח המתבסס על אמון
  • סייעו לאנשים להבין מדוע עבודתם כל כך חשובה
  • תפסו את עצמכם כמספקי שרות לקוחות פנימי לחברי הצוות
  • הפכו את חברי הצוות למושא המרכזי של תשומת לבכם
  • העבירו מסרים באופן בהיר, ישיר ופשוט
  • השקיעו אנרגיה מרובה בלשמור על עמדה ניטרלית
  • קדמו רעיונות מעולים ולא אנשים נבחרים
  • בדיונים התייחסו לכל השותפים כשווים
  • שמרו על עמדה גמישה היכולה לשנות כיוון בעת הצורך
  • רשמו במדויק את כוונות החברים
  • הקשיבו בדריכות בכדי להבין במדויק את כוונת החברים
  • מדי פעם סכמו והביאו רעיונות מורכבים לכלל המשגה ולכידות, בסיכומים ברורים ובהירים
  • השתמשו בטווח רחב של כלי דיון וסיעור מוחות
  • התמחו בכלים של ניהול ישיבות פוריות
  • וודאו כי הדיונים מסתיימים בקביעת צעדי פעולה, לוח זמנים וחלוקת עבודה בין חברי הצוות
  • וודאו כי חברי הצוות מפתחים מסוגלות עצמית לביצוע פעולות נדרשות
  • וודאו כי חברי הצוות מרגישים תחושת בעלות על מה שהושג
  • דעו מתי לסיים דיון או פעולה
  • פתרו קונפליקטים בדרכי גישור
  • התמחו בשאלת שאלות ממקום אחר
  • פתחו יכולות של מקשיבים פעילים מצוינים
  • הקפידו להישאר ממוקדי מטרה
  • ספקו משובים מקדמים אמתיים
  • היו דוגמה אישית לחשיבה חיובית ואופטימיות והשרו אותה בקרב חברי הארגון

 לסיכום – בעת הזו ארגונים  מודעים יותר לצורך בפיתוח ההון האנושי של הארגון. גישת הסמכות הישנה המבוססת על כוח מפנה מקומה לגיסה המתבססת על סמכות דיאלוגית . גישת הסמכות הדיאלוגית המפנה מקום לאנשי הצוות ומפתחת מרחב פוטנציאלי המקדם רעיונות חדשים. להשיגה מנהלים פועלים כמנהיגים אפשרים.  תהליכי אפשור מבטאים תובנה כי "להיות חלק מהצלחה חשוב מלהיות אדם שאי אפשר בלעדיו" (פט ריילי). על  האפשר לסגל לעצמו גישות מנהיגות המתבססות על הקשבה אקטיבית ודיאלוג מקדם ולעצב בקרב חברי הארגון רוח של שותפות, מסוגלות ציוותית והנעה. כפי שאמר מג'יק ג'ונסון "אל תשאל מה חברי הקבוצה שלך יכולים לעשות למענך, שאל מה אתה יכול לעשות למען חברי הקבוצה" .

ועוד על פרקטיקות תהליכי האפשור הנלמדות בקורסי הכשרת מאמנים, באתר של המרכז לאימון קונפלואנטי

Share and Enjoy: These icons link to social bookmarking sites where readers can share and discover new web pages.
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • LinkedIn
  • Twitter

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

אתם יכולים להשתמש באפשרויות ותגי ה-HTMLהבאים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>